最近は少なくなりましたが、社内で部下や同僚を激しく怒る方が、たまにおられます。（叱ると怒るの違いを考え始めるとまた深いテーマですが、当ブログではこのことには触れません）
この是非を考える上で、2015年3月3日の日本経済新聞に掲載されたコラム「森下幸典と経営書を読む なぜ、わかっていても実行できないのか（４） 知識を行動に変えるには 背景の考え方、正しく理解」は、とても参考になりました。
—(以下、引用)—-
十分な計画ができていなくても、まず行動を起こして様々な経験をしながら修正した 方が良いのです。行動すれば間違いも起きますが、これを寛容に受け入れ、人材教育の機会と捉えることが企業にとって重要です。
叱責ばかりしていては、人は失敗を恐れて行動しなくなります。組織に恐怖心を植え付けるのも、解放するのもトップの行動次第です。現実的に組織には階層が存在します が、むやみに権力の差を見せつけない配慮が、恐怖心からの解放につながります。
フェファーらは「個人として社内の競争に勝利することと、組織ぐるみで市場の戦い に勝つことを混同してはならない」と強調しています。……同僚を打ち負かすという行為 は無用なのです。
—(以下、引用)—-
「なるほど」と思いました。
世の中が激しく変わっているので、計画通りに行くことはまずありません。
そこで現代では、「仮説を立てて検証する」という試行錯誤、「新しいことに積極的に挑戦し、失敗から学ぶ」ことが、ますます重要になっています。
新しいことに挑戦し、失敗しても、その原因を深掘りして自分の言葉で説明できるようにする。
計画外のことからの学びを、推奨することが必要です。
このような状況なのに、人の失敗を責め始めると、人は挑戦しなくなり、失敗からも学ばなくなります。
「仕事の失敗は、人材教育」という考え方、身につけたいですね。